Sneller (persoonlijk) ontwikkelen met a2Results®

Vraag van de klant

In het kader van leren en ontwikkelen, geeft onze relatie haar medewerkers een template van een door hen, 3-jaarlijks op te stellen persoonlijk ontwikkelplan (POP). Het resultaat? Weerstand. Bij de meer ervaren medewerkers, want met zoveel jaren ervaring hoeven zij zich toch niet meer te ontwikkelen? Maar ook bij de meer onervaren medewerkers. Zij willen alles wel leren en snel, maar weten hier nog niet precies de juiste focus en volgorde in aan te brengen. De vraag: ‘Help ons de weerstand bij de medewerkers weg te nemen. Zorg dat zij verantwoordelijkheid (kunnen) nemen voor hun eigen ontwikkeling’.

Onze aanpak: a2Results®

Deze begint steevast met het beantwoorden van de volgende 3 vragen:leren-180

  1. Welke resultaat streven we na?
    Een realistisch en haalbaar persoonlijk ontwikkelplan op maat van de medewerker.
  2. Hoe weten we dat het succesvol is?
    Wanneer de medewerker zelf de drijvende kracht is achter zijn ontwikkeling op basis van zijn POP.
  3. Wat hebben we nodig voor een sneller, beter en bestendiger resultaat?
    Een snelle, inspirerende interventie met een draagvlak bij de deelnemers waarin energie ontstaat voor vervolgstappen.

Volgens Ruysdael moet een POP:

  • realiseerbaar, haalbaar en maatwerk zijn;
  • een tijdsperiode van minimaal 6 maanden tot maximaal 1 jaar beslaan;
  • maximaal 2 tot 3 ontwikkeldoelen per jaar bevatten;
  • ontwikkeling in (kleine) stappen faciliteren (dat is immers een definitie van ontwikkelen);
  • aansluiten bij de manier waarop iemand het beste leert en zich ontwikkelt.

Ontwikkelen kun je accelereren door mensen begeleid te laten leren en ontwikkelen in hun eigen werk- en werkomgeving.

Interventie

Een POP workshop met een mixgroep van jonge(re), onervaren en meer ervaren collega’s, waarin zij actief elkaar helpen bij het maken van elkaars POP, blijkt een schot in de roos.

In de workshop gaan we stapsgewijs te werk.

Stap 1: referentiekader
Weet je wat jouw referentiekader is voor ontwikkelen? Welke competenties horen daarbij? Waar ben je goed in, wat vind je lastig of ronduit moeilijk?

Stap 2: leerdoel(en)
Wat wil je of kun je heel specifiek leren en/of ontwikkelen binnen nu en maximaal een halfjaar tot een jaar?

Stap 3: Fastlearning Leerstijlen(-analyse)
Hoe leer jij het beste (het prettigste, effectiefste, efficiëntste)?

Stap 4: leertaak
Welke stappen zou je kunnen nemen om dat te bereiken? Welke stappen ga je nemen?

Stap 5: leercontainer (praktijksituatie, gekoppeld aan de leerstijlen van de deelnemer)
In welke praktijksituatie of -situaties (uit een 30-tal suggesties) ga jij deze leertaak uitvoeren?

Stap 6: begeleiding
Welke collega(‘s) ga je vragen om je te helpen bij jouw ontwikkelstappen? Welke afspraken maak je met ze over hoe je geholpen wil worden?

In de workshop kiezen we voor ‘samen als werkhouding’. De mensen gaan afwisselend in groepen maar ook in tweetallen uit elkaar om elkaar te helpen bij samenstellen van hun POP. Kennisinbreng (afwisseling van presentatie en filmmateriaal) en Evalueren doen we regelmatig plenair. Maar ook een korte eindpresentatie van ieders leerroute maakt onderdeel van deze interactieve workshop.

Kennis

De interventie is gebaseerd op onze kennis van en jarenlange praktijkervaring met leren en ontwikkelen in diverse organisaties. Ervaring zowel met technische vaardigheidstrainingen als met gedragsmatige vaardigheidstrainingen, op basis waarvan ook we een aantal tools en technieken hebben ontwikkeld.

Tools

De door ons ontwikkelde tools die ten grondslag lagen aan de interventie waren:

  • De Stepping Stone®
  • Fastlearning Leerstijlen(-analyse)
  • 7 succesfactoren voor mensenwerk


Het resultaat

Aan het eind van de bijeenkomst was er niet alleen een eerste, belangrijke aanzet voor een persoonlijk ontwikkelplan op maat, maar waren mensen zich ook bewust van dat leren en ontwikkelen niet iets is dat alleen maar via ‘saaie’ trainingen ‘moet’ gebeuren. Het leren en ontwikkelen in kleine realistische en haalbare stappen, het elkaar inschakelen daarbij in je eigen werk en werkomgeving, maakt dat leren en ontwikkelen minder tijd kost, boeiender, leuker en dus effectiever is.

Meerwaarde voor de klant

co-creatie-180Naast het geschetste resultaat besefte sommige mensen ook dat hoewel zij nog steeds vonden dat we qua leren en ontwikkelen niets meer konden ‘halen’ binnen hun organisatie, ze nog wel iets konden ‘brengen’ naar en in de organisatie. Vooral de jonge(re) onervaren collega’s zaten te springen om de kennis en ervaring van hun meer ervaren collega’s. Tijd vrijmaken om collega’s iets te leren en helpen met hun ontwikkeling, leidde er in de workshop toe dat de ogen van een aantal mensen weer gingen glinsteren van energie. Nog tijdens de workshop maakte deelnemers zelfs concrete afspraken voor het elkaar helpen met leren en ontwikkelen.
Dat is nu een mooi voorbeeld van ‘energie door wisselwerking’.

Verwacht je ook meer dan je krijgt?

Ga naar https://ruysdael.nl/acceleratie-naar-succesvolle-resultaten/

0

Voeg een Commentaar


UA-52699058-2